Qu’est-ce qu’un contrat de pré-embauche ? Un tel contrat est-il légal ? Quelles sont les dispositions légales applicables ?

Un tel type contrat n’apparaît pas dans le code du travail et résulte d’une pratique usitée fréquemment dans le milieu des nouvelles technologies.

Dans le langage courant, le contrat de « pré-embauche » désigne le contrat par lequel une entreprise (A), engage un candidat, le place en mission chez le client (B) qui décidera au terme de la période d’essai de poursuivre ou non cette relation de travail à long terme.

L'avantage pour le client (entreprise B) :
tester les compétences d’un potentiel futur salarié sur une longue période d'essai, sans engagement et se décharger d’un processus de recrutement souvent long et coûteux. Un tel contrat permet également aux entreprises en recherche de certaines compétences techniques hors de leur corps de métier de déléguer à des professionnels l’évaluation des qualités techniques d’un candidat.

L’avantage pour le candidat :
bénéficier dès le départ d’un contrat à durée indéterminé permettant de s’assurer de la volonté réelle de l’entreprise d’engager une personne à long terme, apprécier si les nouvelles fonctions lui conviennent mais également pouvoir éventuellement négocier le renouvellement de la période d’essai afin de rassurer l’entreprise sur ses compétences et/ou sa motivation.

Légalement parlant, il s’agit d’un mécanisme basé sur la conclusion de trois contrats distincts et juridiquement valables.

Entre l’entreprise A et l’entreprise B
Un contrat de services entre la société de services (souvent une SSII) et la société en recherche de compétences spécifiques, contrat régi par le droit général des contrats (article 1101 du code civil).

Entre l’entreprise A et le candidat
Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) entre la société de services et le salarié potentiel, contrat régi par les articles 1221-19 et suivant du code du travail et les conventions collectives applicables (pour les informaticiens, convention SYNTEC), contrat incluant Une période d’essai d’une durée conforme au droit du travail (articles L1221-19 et L1221-21). Pour les cadres, 8 mois maximum renouvellement compris. Le contrat à durée indéterminée doit comporter légalement les clauses suivantes : la description du poste, la convention collective applicable, le lieu du travail, la durée du travail, la rémunération, la 1221-19 et suivant du code du travail).

Entre l’entreprise B et le candidat
A l’issue de la période d’essai, deux situations sont envisageables :
- Le candidat poursuit son travail au sein des locaux de l’entreprise B et un nouveau contrat de travail à durée indéterminée est alors conclu. - L’entreprise B communique à l’entreprise A son souhait de mettre fin au contrat. L’Entreprise A en informera le candidat dans le respect du délai légal (article L1221-25) ou conventionnel de prévenance.

Un contrat de « pré-embauche » n’est donc ni :

- Un contrat à durée déterminée réservé à l’exécution d’une tâche précise et temporaire (Article L1251-1 du code du travail)

- Un contrat saisonnier caractérisé par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). (Cas social 15 octobre 2014)

- Un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire caractérisé par la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail temporaire pour accomplir une mission au profit d’une entreprise utilisatrice et destiné à pourvoir de manière durable un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (L1251-1 du code du travail).

Le contrat de « pré-embauche » est en réalité un outil moderne résultant d’une application subtile du droit du travail permettant de répondre aux exigences de souplesse et de technicité du marché actuel de l’emploi en matière de nouvelles technologies.